El 75% de las empresas consultadas por un relevamiento realizado entre Mercer Y ADRHA reconoció que tiene una superposición en cuanto a los niveles de sueldos entre el personal dentro y fuera de convenio. Qué está haciendo las compañías para mitigarlo. Cuáles son los riesgos de esta situación.
15-09-2008 Las permanentes renegociaciones salariales entre los sindicatos, empresarios y el Gobierno producto de la espiral inflacionaria en la que está inmersa la Argentina abrieron un nuevo frente de batalla que deben atender las empresas: el incremento del solapamiento que se da entre los sueldos del personal que está dentro de los convenios colectivos de trabajo con los que están fuera.
Desde inicios de 2008, la mayoría de las compañías o cámaras empresarias firmaron acuerdos con sus respectivos sindicatos que contemplaron un aumento salarial no menor del 19,5%. Como consecuencia, se produjo un solapamiento entre el personal enmarcado en convenios colectivos de trabajo y la primera y segunda línea de supervisión, típicamente fuera de convenio.
De hecho, según un reciente estudio realizado por la consultora Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (ADRHA) entre 163 compañías argentinas el 75% de las empresas consultadas reconoció la existencia de una superposición de los salarios entre ambos sectores.No sólo este porcentaje es alto, sino que incluso se incrementó respecto al 2007, cuando un estudio de similares características había arrojado un 68 por ciento.A su vez, el 58% de las compañías señaló que el solapamiento afectó a la primera línea de supervisión fuera de convenio, un 28% señaló que afectó a la primera y segunda línea de supervisión fuera de convenio y un 14% indicó que el solapamiento afectó a otros puestos, tales como analistas, administrativos, técnicos y auxiliares.“Para esas posiciones, el solapamiento el 2007 había sido del 30%, lo cual indica que las empresas tomaron medidas para revertir la situación”, explicaron desde Mercer durante la presentación de la encuesta.
En tanto, desde una importante firma de consumo masivo afirmaron que “si bien el incremento salarial del personal convencionado de este año no supone superposición salarial con el personal fuera de convenio que recibió incremento salarial en inferior porcentaje, es real que la pirámide se acható aún más, reduciéndose el gap existente entre el supervisor de menor calificación y el operario de mayor calificación.
”Para las empresas no es un tema menor. Luego de los aumentos salariales otorgados al personal dentro de convenio, hubo posiciones que directivas cuyos sueldos quedaron por debajo de sus propios subordinados. Tal como confirman desde la compañía de consumo masivo, este es el caso de los supervisores, una de las categorías que quedó más rezagada a nivel remunerativo tras las negociaciones paritarias.Sin dudas, entre los más afectados por este achicamiento de la brecha salarial dentro de las empresas están los mandos medios. Es decir, aquellos ejecutivos que se encuentran más cerca de los niveles no jerárquicos y que, por su posición, no están incluidos en los convenios colectivos de trabajo.
“Lo que ocurre es la que las empresas elaboraron su presupuestos para el 2008 en el último trimestre del año pasado, y para los aumentos salariales calcularon una inflación anual cercana al 16% anual, muy por debajo del 25% que se estima que va a terminar siendo”, explicó a iProfesional.com Zoltan Rosenfeld, director Asociado de Mercer.Y en ese sentido Rosenfeld advirtió que uno de los mayores riesgos que corren hoy las compañías es enfrentar la posible sindicalización del personal jerárquico, dado que en muchos casos terminan cobrando un sueldo menor que los operarios o técnicos que tienen representación gremial.
“Estos continuos aumentos por el sindicato van haciendo que años tras año disminuya la brecha de puestos operativos y técnicos con los fuera de convenio. Sólo en algunos casos puntuales se han producido solapamiento entre puestos técnicos y puestos fuera de convenio”, señalaron desde una empresa de servicios.
Y desde la misma compañía añadieron: “En los últimos años se tomó la medida de otorgar a todo el personal fuera de convenio un incremento para compensar los aumentos que se dan al personal dentro de convenio y por la inflación, pero siempre son porcentajes inferiores a los negociados por el sindicato.
Luego, se refuerza esto con incrementos selectivos por desempeño para el personal fuera de convenio”,“El aumento que se hizo al personal dentro de convenio fue del 22% y la gente fuera de convenio obtuvo un mínimo del 22% hasta el 31% dependiendo de la evaluación de desempeño de cada empleados”, dijeron en una compañía también con operaciones en el sector de los servicios.
El sondeo llevado a cabo por Mercer también indagó sobre las medidas tomadas por las compañías frente a esta situación: un 43% afirmó haber otorgado ajustes selectivos al personal fuera de convenio (es decir, analizando caso por caso); un 17% indicó que dio el mismo incremento en porcentaje, al tiempo que un 11% contestó que otorgó beneficios.
Sin embargo, Rosenfeld aseguró que las empresas fallan en la comunicación de sus beneficios. “Tradicionalmente el personal fuera de convenio gozó de un buen paquete de beneficios pero al no ser lo suficientemente bien comunicado no termina siendo valorado por los empleados”, explicó.
Según Rosenfeld, siempre hubo diferencias en cuanto al plan de salud, ya que quienes están dentro de convenio gozan de la obra social sindical y los que están fuera en la mayoría de los casos cuentan con un plan de medicina prepaga. “Sin embargo, a la hora de las comparaciones, se presta atención sólo a los salarios”, advirtió.
En cuanto a los planes de retención como política para contrarrestar el solapamiento, en 2008 tuvieron un incremento interesante respecto a 2007, pasando del 3 a 7%. Tal como señaló el director asociado de Mercer, esto ocurrió producto de la existencia de posiciones críticas por la falta de mano de obra calificada, especialmente los técnicos.Sólo un 6% dijo que no realiza ninguna acción, si bien convive con el problema.
Esta opción en 2007 era del 16 por ciento.Reacción tardíaAnte el solapamiento, las empresas no reaccionaron inmediatamente, por varios motivos. Por un lado debido a los costos que implicaba la transferencia de los aumentos al personal no sindicalizado.Y por otro porque en el caso de las multinacionales los presupuestos se envían a las casas matrices el año anterior y luego les cuesta mucho modificarlos.
En un entorno inflacionario a los empresarios locales les resulta muy difícil explicarle a las centrales que mientras sus precios están controlados necesitan incrementar los presupuestos los subas.De acuerdo con Rosenfled, la tarea de dar explicaciones se alivió un poco para los directivos argentinos desde que los cuestionamientos al Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) salieron en los diarios extranjeros.En cuanto al impacto en el costo laboral de las acciones implementadas, el 38% de las empresas participantes respondió que fue entre el 0 y el 9%; mientras que el 23% señaló que fue entre un 10 y el 19 por ciento.“El problema es la tensión que se produce por la desigualdad, por la dispar actualización salarial. El clima laboral se ve afectado pero no sólo por el personal solapado”, afirmó Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja y Asociados.
En tanto, Rosenfeld auguró: “Si bien es probable que el solapamiento continúe un tiempo más, tarde o temprano el mercado tenderá a corregir esta “distorsión” respecto de las diferencias de salario que se registran entre supervisor y supervisado que cumplen una misma carga horaria laboral” .
Fuente: InfoBAE
